Belangrijke wijzigingen arbeidsongeschikte werknemers vanaf 2026: samenvatting

1. Geen doktersattest voor de eerste dag ziekte: 2x per jaar in plaats van 3x

De werknemer moet bij arbeidsongeschiktheid op verzoek van de werkgever een doktersbriefje voorleggen. De verplichting kan ook in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement staan.

Vanaf 1 januari 2026 zal de werknemer tot tweemaal per kalenderjaar geen geneeskundig getuigschrift moeten voorleggen voor de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid. Vorig jaar kon dit nog 3 keer.

Ondernemingen met minder dan 50 werknemers op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken via een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Zij mogen op die manier dus nog wel een ziektebriefje vragen.

Staat in het arbeidsreglement dat werknemers 3x per jaar geen ziektebriefje moeten voorleggen? Dan blijft dit zo wanneer het arbeidsreglement niet wordt aangepast.

2. Geen gewaarborgd loon bij herval binnen 8 weken in plaats van 14 dagen

Vanaf 1 januari 2026 zal er geen nieuwe periode van gewaarborgd loon starten als de werknemer binnen 8 weken die volgen op het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid die recht gaf op gewaarborgd loon, opnieuw arbeidsongeschikt wordt omwille van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval.

De overige voorwaarden en modaliteiten blijven van toepassing. Bij herval moet er sprake zijn van de volgende vier cumulatieve voorwaarden:

1. een werknemer was ziek en na een werkhervatting wordt hij opnieuw ziek;
2. de nieuwe afwezigheidsperiode moet te wijten zijn aan dezelfde ziekte als de vorige;
3. de werkhervatting moet minder dan 8 weken bedragen;
4. het begin van de nieuwe ziekteperiode moet geplaatst worden tegenover het einde van de vorige periode van arbeidsongeschiktheid waarin gewaarborgd loon werd betaald.

Deze bepaling geldt zowel voor arbeiders als bedienden.

3. Geen gewaarborgd loon bij ziekte tijdens progressieve werkhervatting

Vanaf 1 januari 2026 zal er geen recht zijn op gewaarborgd loon voor een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zich voordoet tijdens een periode van progressieve werkhervatting. De mutualiteit zal onmiddellijk tussenkomen bij een volledige arbeidsongeschiktheid.

Deze bepaling geldt zowel voor arbeiders als bedienden.

Deze bepaling treedt in werking op 1 januari 2026 en is van toepassing op arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026. Een lopende periode van gewaarborgd loon ten gevolge van een arbeidsongeschiktheid die is aangevangen vóór 1 januari 2026, zal niet onderbroken worden.

4. Solidariteitsbijdrage van 30% op ziekte-uitkering van langdurig zieken (ondernemingen met meer dan 50 werknemers)

Vanaf 1 januari 2026 is een nieuwe solidariteitsbijdrage ten laste van de werkgever ingevoerd.

De bijdrage is verschuldigd voor werknemers die langer dan dertig kalenderdagen afwezig zijn wegens arbeidsongeschiktheid. Ze vervangt de huidige responsabiliseringsbijdrage voor bovenmatige instroom in invaliditeit.

Ze bedraagt 30% van de ziekte-uitkeringen die de werknemer ontvangt van het ziekenfonds tijdens de tweede en derde maand van de arbeidsongeschiktheid. 

De bijdrage kadert in een versterkt terug naar werk-beleid. Hoe sneller de arbeidsongeschikte werknemer het werk hervat (volledig of via een progressieve werkhervatting), hoe lager de solidariteitsbijdrage van de werkgever.

De RSZ zal de bijdrage berekenen en innen via een debetbericht.

Werkgevers die gemiddeld minder dan 50 werknemers tewerkstellen, zijn vrijgesteld.

5. Actief verzuimbeleid en contact houden met zieke werknemers

Verzuimbeleid

De werkgever moet een actief afwezigheidbeleid opzetten en voeren. 

Wat dit concreet inhoudt, wordt niet nader gespecifieerd. Elke onderneming kan er zijn eigen invulling aan geven. Een actief verzuimbeleid omvat in essentie proactieve acties gericht op preventie om verzuim te voorkomen én op herstel van de arbeidsongeschikte werknemers.

Het opstellen van een duidelijke verzuimpolicy is een belangrijke schakel in deze context. De verzuimpolicy kan deel uitmaken van het arbeidsreglement, maar strikt juridisch hoeft dit niet. Bij de opmaak van een verzuimpolicy is het van belang dat de werkgever zijn overlegorganen betrekt.

Contactopname

Als verplicht onderdeel van het actief verzuimbeleid moet de werkgever in het arbeidsreglement een procedure over contactopname en -onderhoud met de arbeidsongeschikte werknemers voorzien. De procedure bevat minstens:

• de aanduiding wie de arbeidsongeschikte werknemer zal contacteren;
• de frequentie van de contactopname.

Hierbij moet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd worden.

Het doel is de terugkeer naar het werk na een arbeidsongeschiktheid te faciliteren en voor te bereiden. De werkgever mag de procedure niet benutten om de gezondheidsredenen die leiden tot de afwezigheid te betwisten.

6. Re-integratie

Uitgebreide info: Versterkt Terug naar Werk-beleid voor betere begeleiding van langdurig zieken - LWB

• Opstart re-integratietraject kan nu al vanaf de 1ste ziektedag
• Sanctie voor werknemer die niet meewerkt aan re-integratie
• Arbeidsarts neemt na 4 weken arbeidsongeschiktheid contact op met werknemer
• Werknemer die vreest uit te vallen kan onderzoek naar aangepast werk vragen
• Werkgever moet inschatting arbeidspotentieel aanvragen bij arbeidsarts indien werknemer minstens 8 weken arbeidsongeschikt is
• Traject einde contract wegens medische overmacht kan nu opgestart worden vanaf 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid i.p.v. 9 maanden