Versterkt Terug naar Werk-beleid voor betere begeleiding van langdurig zieken

De belangrijkste maatregelen gericht op een versterkt terug naar werk-beleid voor langdurig zieken zijn op de valreep definitief goedgekeurd en nog voor het jaareinde gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

De maatregelen hebben betrekking op:

• het gezondheidstoezicht;
• de re-integratietrajecten, met de verplichte opstart voor de werkgever in bepaalde omstandigheden;
• het actief verzuimbeleid met een verplichte procedure over contactopname met de zieke werknemer. De procedure wordt een verplicht onderdeel van het arbeidsreglement.
• de trajecten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medisch overmacht;
• de sancties voor wie niet actief meewerkt aan de re-integratie op de arbeidsmarkt.

De bespreking hierna houdt rekening met de definitieve teksten zoals gepubliceerd in het staatsblad.

De bepalingen treden in werking op 1 januari 2026.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Elke werkgever moet werk maken van een actief verzuimbeleid. In het kader van zo'n beleid moet hij een procedure van contactopname met de zieke werknemer voorzien in het arbeidsreglement.

Daarnaast kan de werkgever sneller een formeel re-integratietraject opstarten. Anderzijds moet hij in bepaalde omstandigheden het traject verplicht opstarten.

Ook het traject einde medische overmacht kan sneller opstarten: na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid in plaats van 9 maanden.

1. Actief verzuimbeleid met procedure contactopname in arbeidsreglement

1.1. (Pro)-actief afwezigheidsbeleid

De werkgever moet een actief afwezigheidbeleid opzetten en voeren. Wat dit concreet inhoudt, wordt niet nader gespecifieerd.

Elke onderneming kan er zijn eigen invulling aan geven. Een actief verzuimbeleid omvat in essentie proactieve acties gericht op preventie om verzuim te voorkomen én op herstel van de arbeidsongeschikte werknemers.

Het opstellen van een duidelijke verzuimpolicy is een belangrijke schakel in deze context. De verzuimpolicy kan deel uitmaken van het arbeidsreglement, maar strikt juridisch hoeft dit niet.

Bij de opmaak van een verzuimpolicy is het van belang dat de werkgever zijn overlegorganen betrekt.

1.2. Procedure contactopname met zieke werknemer

Als verplicht onderdeel van het actief verzuimbeleid moet de werkgever in het arbeidsreglement een procedure over contactopname en -onderhoud met de arbeidsongeschikte werknemers voorzien. De procedure bevat minstens:

• de aanduiding wie de arbeidsongeschikte werknemer zal contacteren;
• de frequentie van de contactopname.

Hierbij moet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd worden.

Het doel is de terugkeer naar het werk na een arbeidsongeschiktheid te faciliteren en voor te bereiden. De werkgever mag de procedure niet benutten om de gezondheidsredenen die leiden tot de afwezigheid te betwisten.

1.3. Collectief re-integratiebeleid - bevoegdheid Comité Preventie en Bescherming op het Werk

Merk op dat de werkgever sinds eind 2022 een collectief re-integratiebeleid moet opzetten.

De informatie die in dit kader verzameld, bezorgd en besproken wordt met het Comité Preventie en Bescherming op het Werk (bij gebreke met de syndicale afvaardiging) is eveneens een belangrijke schakel in het proces van een actief afwezigheidsbeleid.

Vanaf 1 januari 2026 krijgt het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk er wel een bevoegdheid bij. Het Comité kan advies geven over flexibele arbeidsregelingen binnen het bedrijf en de impact ervan op het welzijn van de werknemers.

De nieuwigheden treden in werking op 1 januari 2026.

2. Sancties voor uitkeringsgerechtigde arbeidsongeschikte werknemer, die niet meewerkt aan re-integratie

2.1. Verstrenging van bestaande sancties

De arbeidsongeschikte werknemer, die ziekte-uitkeringen geniet, moet actief meewerken aan zijn re-integratie op de arbeidsmarkt. Dit gebeurt onder andere binnen het ziekenfonds in het kader van een Terug Naar Werk-traject onder begeleiding van de Terug Naar Werk-coördinator en in samenwerking met de adviserend arts en zijn multidisciplinair team.

Werkt de werknemer niet mee, dan zal hij hiervoor strenger gesanctioneerd worden. Zo zal de werknemer die niet ingaat op een fysieke uitnodiging van de adviserend arts of het multidisciplinair team van het ziekenfonds, zonder geldige reden, na een eerste verwittiging zijn uitkering tijdelijk verliezen. De ziekte-uitkeringen worden pas opnieuw toegekend wanneer de werknemer contact opneemt om een nieuwe datum voor een fysiek contact vast te leggen.

Ook de afwezigheid zonder geldige reden op het eerste contactmoment bij de Terug-naar-Werk-coördinator van het ziekenfonds wordt voortaan strenger gesanctioneerd. Het dagbedrag van de uitkering zal in die omstandigheid verminderd worden met 10%.

2.2. Nieuwe sanctie voor wie gebonden is door een arbeidsovereenkomst

In het kader van een formeel re-integratietraject in de onderneming wordt de werknemer uitgenodigd door de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) met het oog op een re-integratiebeoordeling.

De werknemer die hier niet op ingaat, zonder geldige reden, kan vanaf de tweede afwezigheid tijdelijk het recht op uitkeringen verliezen. Hiervoor zal de PA-AA de nodige info bezorgen aan het ziekenfonds.

Merk op! De sanctie geldt enkel in het kader van de uitnodiging voor een re-integratietraject, niet in het kader van de uitnodiging voor een traject beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.

2.3. Sancties voor wie niet gebonden is door een arbeidsovereenkomst

Wie over voldoende arbeidspotentieel beschikt en niet gebonden is door een arbeidsovereenkomst, moet zich binnen de 14 dagen na doorverwijzing inschrijven bij de bevoegde arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, Forem, Actiris, ArbeitsAmt). Wie deze verplichting niet naleeft, riskeert een vermindering van 10% van de ziekte-uitkering.

Hij/zij moet bovendien ingaan op de uitnodiging van deze dienst of van een partner van deze dienst in het kader van zijn re-integratie. De niet-naleving van deze verplichting, zonder geldige reden, kan ook leiden tot een vermindering van de ziekte-uitkering.

2.4. Inwerkingtreding

De nieuwe sancties gelden voor elk fysiek contact of contactmoment dat ten vroegste op 1 januari 2026 ingepland wordt.

Eén en ander moet nog bij KB verder uitgewerkt worden. Ook verder overleg met de verschillende regio’s en met de bevoegde diensten is nog noodzakelijk.

3. Versterken van communicatie tussen artsen

De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) heeft een belangrijke opdracht op vlak van gezondheidspreventie in de onderneming. Hij probeert risico’s te detecteren en in te schatten om uitval wegens arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Hij speelt ook een belangrijke rol op vlak van re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers.

In het kader van zijn opdracht en met het oog op het faciliteren van de werkhervatting mag de PA-AA overleggen met andere actoren betrokken in dit proces, zoals de behandelende arts van de arbeidsongeschikte werknemer, de adviserend arts van het ziekenfonds, de Terug naar Werk Coördinator, de disabilitymanager en/of de begeleiders van de diensten van de Gemeenschappen en Gewesten die deelnemen aan de socioprofessionele re-integratie (vb. VDAB, Forem…)

De PA-AA deelt de informatie met hen delen via het TRIO-platform. Het TRIO-platform maakt het mogelijk de noodzakelijke medische gegevens en medische rapporten te delen en de informatie over individuele medische dossiers uit te wisselen. Het gaat om een elektronische informatie-uitwisseling.

Uiteraard zijn de gegevensstromen onderworpen aan de regelgeving over de verwerking van persoonsgegevens (GDPR). Om die reden is ook uitdrukkelijk voorzien dat het overleg en de informatiedeling enkel kan met toestemming van de werknemer. De toestemming van de werknemer gebeurt schriftelijk én per betrokken actor. Op de website van de FOD Werkgelegenheid kunnen hiertoe modellen ter beschikking gesteld worden.

De PA-AA gebruikt ook het TRIO-platform om de adviserend arts op de hoogte te houden van het verloop van het re-integratietraject.

4. Aandacht voor informele re-integratietrajecten via verfijnen van het gezondheidstoezicht

In de praktijk stelt men vast dat informele re-integratietrajecten binnen ondernemingen een grotere kans op slagen hebben, dan het formele re-integratietraject opgenomen in de Codex Welzijn. Om die informele trajecten beter te omkaderen, wordt het gezondheidstoezicht hier meer op toegespitst.

Omdat de maatregelen dienen ter ondersteuning van de informele trajecten zijn ze volledig vrijblijvend zowel voor de werknemer als de werkgever. Er is geen sanctie aan verbonden, wanneer er geen gevolg wordt aan gegeven.

4.1. Stimuleren van contact met de PA-AA of zijn team

De PA-AA neemt na 4 weken arbeidsongeschiktheid contact op met de werknemer.

De PA-AA of het verpleegkundig personeel, dat onder zijn verantwoordelijkheid valt, informeert zo snel mogelijk de arbeidsongeschikte werknemer over de mogelijkheden van werkhervatting, zoals:

• een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting;
• het opstarten van een re-integratietraject met het oog op aanpassing van de werkpost of aangepast of ander werk.

Vanaf 1 januari 2026 krijgt de werknemer ook de mogelijkheid om een gesprek aan te vragen met de PA-AA of zijn verpleegkundig personeel.

4.2. Preventie van uitval

De werknemer die het risico loopt om arbeidsongeschikt te worden, kan aan de werkgever een onderzoek naar een ander of aangepast werk vragen. Indien nodig kan de werkgever kan hiervoor het advies vragen niet enkel van de PA-AA, maar ook van de PA-ergonoom, de PA-psychosociale aspecten, de PA-arbeidsveiligheid of de PA-arbeidshygiëne.

De werkgever informeert zo snel mogelijk de werknemer over het al dan niet gevolg dat hij aan de vraag geeft. Er zijn hier geen formele aspecten aan verbonden.

Let wel! De werknemer die in dit kader aangepast of ander werk uitvoert (vb. minder uren werken), zal geen uitkering ontvangen van het ziekenfonds. Er kan hier geen sprake zijn van een progressieve werkhervatting erkend door de adviserend arts van het zieken, vermits de werknemer niet minstens 1 dag volledig arbeidsongeschikt was.

4.3. Bezoek bij de PA-AA voorafgaand aan de werkhervatting ook op vraag van de werkgever

De arbeidsongeschikte werknemer kan voorafgaand aan zijn werkhervatting een bezoek bij de PA-AA vragen om na te gaan of er een aanpassing van de werkpost aangewezen is.

Vanaf 1 januari 2026 wordt deze regeling bijgestuurd als volgt:

De werkgever moet regelmatig deze mogelijkheid onder de aandacht brengen van alle werknemers in de onderneming. De opname hiervan in een verzuimpolicy die voor iedereen makkelijk raadpleegbaar is, kan hiertoe een nuttige manier zijn.

De mogelijkheid om een bezoek te vragen blijft bestaan voor de werknemer. De PA-AA zal de werkgever hiervan op de hoogte brengen, tenzij de werknemer dit weigert.

Ook de werkgever krijgt nu de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen. De werknemer is echter niet verplicht in te gaan op de uitnodiging van de PA-AA. Indien de werknemer niet ingaat op de uitnodiging, wordt de werkgever hiervan geïnformeerd.

De PA-AA nodigt de werknemer zo snel mogelijk uit voor het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting0

Naar aanleiding van dergelijk bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, kan de PA-AA overleg plegen met alle betrokken actoren. Hiervoor is de toestemming van de werknemer wel vereist.

De PA-AA formuleert des gevallend zijn aanbevelingen voor aangepast of ander werk op het formulier voor de gezondheidsbeoordeling in de rubriek F. Hier is geen sprake van een beslissing A,B of C.

De verplaatsingskosten van de werknemer voor het bezoek aan de PA-AA zijn ten laste van de werkgever.

5. Versterken van het formele re-integratietraject

5.1. Ook werkgever kan re-integratietraject starten vanaf eerste dag arbeidsongeschiktheid

Tot voor kort kon het re-integratietraject opgestart worden zowel door de werknemer (of zijn behandelende arts mits instemming van de werknemer) als de werkgever. De werkgever kon dit echter pas doen na drie maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (behoudens een attest met definitieve medische overmacht van de behandelend arts). Die voorwaarde is nu afgeschaft.

Vanaf 1 januari 2026 kan de werkgever vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een traject starten. Hij heeft wel de instemming van de werknemer nodig. Stemt de werknemer niet in, dan kan de PA-AA het traject niet opstarten.

Let wel! Vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid is de instemming van de werknemer niet meer vereist, als de werknemer over arbeidspotentieel beschikt. De werkgever moet vanaf dan een inschatting van zijn arbeidspotentieel vragen aan de PA-AA (zie verder).

5.2. Werkgever minstens 20 werknemers moet re-integratietraject opstarten bij arbeidspotentieel

Tot nog toe was de opstart van een re-integratietraject voor geen enkele partij dwingend opgelegd. Vanaf 1 januari 2026 wijzigt dit.

Inschatting arbeidspotentieel

Na een periode van minstens 8 weken arbeidsongeschiktheid moet elke werkgever een inschatting van het arbeidspotentieel van de werknemer vragen. Hij richt zijn vraag tot de PA-AA en zijn verpleegkundig personeel. Zij doen de inschatting op een gestandaardiseerde manier aan de hand van:

• de beschikbare informatie over de gezondheid van de werknemer
• en een ingevulde vragenlijst door de werknemer. De werknemer zal de vragenlijst ontvangen via de verpleegkundige van de PA-AA. Dit zal enkel gebeuren indien het nodig is voor de inschatting. Op de website van de FOD WASO komt een model van dergelijke vragenlijst.

Wanneer de werknemer het werk hervat heeft, begint nadien een nieuwe periode van 8 weken te lopen.

Werkgever met 20 of meer werknemers

Blijkt na onderzoek dat de werknemer over arbeidspotentieel beschikt, dan moet de werkgever een vraag tot opstarten van een formeel re-integratietraject richten tot de PA-AA. Hij doet dit in elk geval uiterlijk 6 maanden na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. De verplichting tot opstarten van het formeel traject geldt enkel voor werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen.

Dit geldt vanaf 1 januari 2026 voor arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf die datum.

Werkgevers met minder dan 20 werknemers

Werkgevers met minder dan 20 werknemers (groep D) zijn niet onderworpen aan de verplichting.

Indien de werknemer over arbeidspotentieel beschikt, kan de werkgever aan de PA-AA:

• ofwel een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen;
• ofwel de opstart van een re-integratietraject vragen.

Begrip arbeidspotentieel

In de welzijnswetgeving begrijpt men onder ‘arbeidspotentieel’ het veronderstelde vermogen van de zieke werknemer om aangepast of ander werk uit te voeren op basis van de beschikbare informatie over zijn gezondheidstoestand en in functie van de mogelijkheden van de werknemer. Dit gebeurt met het oog op het eventueel opstarten van een re-integratietraject in de onderneming.

In de ZIV-wetgeving wordt het begrip arbeidspotentieel ook gehanteerd, maar de invulling is daar ruimer. Wanneer de adviserend arts of zijn team oordeelt over het arbeidspotentieel dan wordt gekeken naar het vermogen van de persoon erkend als arbeidsongeschikt om passend werk te verrichten op basis van zijn gezondheidstoestand. De beoordeling gebeurt op basis van zowel de huidige als de toekomstige mogelijkheden. De omschrijven is hier dus ruimer dan die opgenomen in de Codex Welzijn.

Merk op – strafsanctie voor werkgever met 20 of meer werknemers

Werkgevers, die hun verplichting om een re-integratietraject op te starten binnen een termijn van 6 maanden na de aanvang van de ziekte niet nakomen, riskeren een strafsanctie.

Let wel! Is er geen of kan er geen arbeidspotentieel vastgesteld worden, dan is er ook geen verplichting voor de werkgever om een re-integratietraject op te starten.

De sanctie geldt enkel voor werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen. Het aantal werknemers wordt als volgt berekend:

Totaal aantal kalenderdagen waarop elke werknemer gedurende vier trimesters ingeschreven is in het personeelsregister of elk gelijkwaardig document, gedeeld door 365. Aangezien het personeelsregister vervangen is door de DIMONA, zal men de berekening uitvoeren met behulp van de DIMONA-gegevens.

Bedraagt het uurrooster van een werknemer minder dan 3/4 van een voltijds uurrooster, dan wordt het aantal kalenderdagen waarop hij in het personeelsregister is ingeschreven, gedeeld door twee.

Het gaat om een sanctie van niveau 2, d.w.z. per betrokken werknemer:

• Ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro.
• Ofwel een administratieve boete van 200 tot 2.000 euro.

5.3. Uitnodiging van PA-AA voor een re-integratiebeoordeling via aangetekende zending + extra vermelding over sanctie

De PA-AA, die een werknemer uitnodigt voor re-integratiebeoordeling, moet dit steeds via aangetekende zending (elektronisch kan ook) doen. De werkgever bezorgt de nodige informatie aan de PA-AA zodat hij de betrokken werknemer kan contacteren.

Bovendien moet de uitnodiging expliciet vermelden dat de werknemer zal gesanctioneerd worden op vlak van zijn ziekte-uitkeringen als hij niet ingaat op de uitnodiging. 

Het bewijs van uitnodiging wordt in die context des te belangrijker. Aangetekende zendingen bieden meer zekerheid.

Tussen de uitnodigingen moeten telkens minstens 14 kalenderdagen liggen. Wanneer de werknemer na twee uitnodigingen niet komt opdagen, brengt de PA-AA de adviserend arts van het ziekenfonds hiervan op de hoogte.

Na drie vruchteloze pogingen eindigt het re-integratietraject en worden zowel de werkgever als de adviserend arts van het ziekenfonds geïnformeerd.

De ZIV-wetgeving voorziet vanaf 1 januari 2026 expliciet dat de betaling van de uitkering kan stopgezet worden als de werknemer zich zonder geldige reden, na meerdere uitnodigingen niet aanbiedt. De nieuwe sanctie geldt voor elke uitnodiging ingepland vanaf 1 januari 2026.

5.4. Re-integratiebeoordeling delen met betrokken artsen

De PA-AA moet zijn re-integratiebeoordeling delen met de behandelende arts en de adviserend arts. De toestemming van de werknemer is wel noodzakelijk.

Gaat de werknemer in beroep tegen de beslissing van de PA-AA, dan informeert de PA-AA de behandelende arts en de adviserend arts van het ziekenfonds over het resultaat van het beroep.

5.5. Behandelend arts kan re-integratieplan ontvangen

Aan de hand van de re-integratiebeoordeling onderzoekt de werkgever de mogelijkheden van ander of aangepast werk binnen zijn onderneming.

Het re-integratieplan dat hier mogelijks uit voort vloeit, wordt door de PA-AA bezorgd aan de adviserend arts van het ziekenfonds. Voortaan kan hij het ook, met toestemming van de werknemer, bezorgen aan de behandelende arts.

5.6. Naar arbeidsbemiddelingsdienst bij einde re-integratietraject na motiveringsverslag van werkgever of na geweigerd plan door werknemer

Als de werknemer definitief arbeidsongeschikt is verklaard voor het overeengekomen werk en het re-integratietraject werd beëindigd na een motiveringsverslag van de werkgever of na een geweigerd re-integratieplan door de werknemer, dan verwijst de PA-AA de werknemer door naar bevoegde regionale arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, Le Forem, Actiris of Arbeitsamt). Van daaruit zal de werknemer begeleid worden naar een andere job aangepast aan zijn mogelijkheden.

Opgelet! De doorverwijzing naar de bevoegde arbeidsbemiddelingsdienst betekent niet dat de arbeidsovereenkomst beëindigd is. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht, dan moet hij het traject einde wegens medische overmacht opstarten.

De wijzigingen op vlak de formele re-integratietrajecten treden in werking vanaf 1 januari 2026. Ze gelden niet voor trajecten opgestart vóór 1 januari 2026.

6. Nieuwigheden op vlak van het traject einde medische overmacht

6.1. Snellere opstart

De trajecten medische overmacht die opstarten vanaf 1 januari 2026 kunnen aanvangen na een periode van 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid, voor zover er geen re-integratietraject loopt. Vóór die datum kon dit pas na 9 maanden.

6.2. Werkgeversbijdrage van 1.800 euro enkel bij einde wegens medische overmacht op initiatief van de werkgever

De werkgever die eenzijdig het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststelt, betaalt een bijdrage van 1.800 euro aan het Terug-Naar-Werk Fonds. Er was sprake om deze werkgeversbijdrage uit te breiden naar elke beëindiging wegens medische overmacht, ongeacht wie de initiatiefnemer is. Uiteindelijk is in het kader van het Begrotingsakkoord beslist om de uitbreiding niet door te voeren. De regeling zoals die vandaag geldt, blijft ongewijzigd.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite