Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen: overzicht

Op 3 februari 2026 werd een Wetsontwerp diverse arbeidsbepalingen ingediend in het parlement.

Dit ontwerp is een volgende stap in de uitvoering van het regeerakkoord, meer bepaald op het vlak van de geplande modernisering van het arbeidsrecht.

Het ontwerp bevat diverse interessante maatregelen:

• versoepelde regels over uurroosters in het arbeidsreglement;
• verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers;
• grondige hervorming van de nachtarbeid;
• beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn;
• versoepeling formaliteiten uitzendarbeid;
• digitale indiening van toetredingsaktes van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.

Hierna bespreken we de maatregelen alvast in een notendop.

Opgelet! Onderstaande bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Wijzigingen zijn nog mogelijk. De wetgeving is pas finaal op het ogenblik dat ze wordt gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Versoepelde regels over uurroosters in het arbeidsreglement

Vanaf 1 april 2026 komt er een versoepeling op de verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. Werkgevers kunnen er vanaf dan ook voor kiezen om een algemeen tijdskader te vermelden in het arbeidsreglement, dat bepaalt op welke dagen en binnen welke uren in de onderneming wordt gewerkt. De individuele werkroosters van de werknemers moeten dan binnen dit tijdskader vallen, maar de werkgever moet ze niet meer allemaal opnemen in het arbeidsreglement.

Daarnaast voorziet het wetsontwerp een versoepeling op het vlak van de overlegprocedure tot wijziging van het arbeidsreglement voor wijzigingen die betrekking hebben op de uitbreiding van het vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd of de invoering van een nieuw uurrooster.

Minimale wekelijkse arbeidsduur deeltijdse arbeid van 1/3 naar 1/10

De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer moet op dit moment minimaal 1/3e bedragen van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer die in de onderneming tot dezelfde categorie behoort.

Vanaf 1 april 2026 wordt de minimale wekelijkse arbeidsduur verlaagd naar minimaal 1/10e.

Grondige hervorming van de nachtarbeid

Vanaf 1 april 2026 kunnen alle werknemers werken tussen 20u en 6u terwijl nachtarbeid nu in principe verboden is, behoudens enkele uitzonderingen.

Werkgevers uit de distributiesector en enkele aanverwante sectoren, inclusief de e-commerce, zullen voor werknemers die nieuw in dienst komen vanaf 1 april 2026 in principe pas vanaf 23u premies moeten betalen voor werk tijdens de nacht. Hetzelfde geldt voor Bpost.

De regering vereenvoudigt vanaf 1 april 2026 ook de procedures die een werkgever moet naleven om uurroosters met nachtarbeid in te voeren in het arbeidsreglement.

Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn

Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen vanaf 1 april 2026 zal de maximale duur van de opzeggingstermijn bij een ontslag door de werkgever geplafonneerd worden op 52 weken. 52 weken is gelijk aan 1 jaar.

Hetzelfde principe geldt wanneer de werknemer met onmiddellijke ingang met betaling van een opzeggingsvergoeding wordt ontslagen. De opzeggingsvergoeding zal maximaal overeenstemmen met het loon en voordelen van 52 weken.

Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer met 16 jaar anciënniteit bij ontslag door de werkgever recht op een opzeggingstermijn van 51 weken; vanaf 17 jaar anciënniteit loopt dit op tot 54 weken. Dus de plafonnering van 52 weken voor overeenkomsten aangevangen vanaf 1 april 2026 zal in principe pas effect hebben vanaf 2043.

Versoepeling formaliteiten uitzendarbeid

De regering versoepelt eveneens de formaliteiten op het vlak van uitzendarbeid.

Op dit ogenblik moeten de uitzendkracht en het uitzendbureau nog twee schriftelijke overeenkomsten opmaken: een eenmalige intentieverklaring en iedere keer wanneer de uitzendkracht wordt uitgezonden bij een gebruiker, een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Het wetsontwerp schaft de verplichting tot het afsluiten van een intentieverklaring af. 

Digitale indiening van toetredingsaktes van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90 bonus)

Vanaf 1 april 2026 wordt het verplicht om, wanneer gebruik gemaakt wordt van een toetredingsakte om niet-recurrente resultaatsgebonden in te voeren, die digitaal neer te leggen.

Nu is deze digitale werkwijze niet verplicht en kunnen ondernemingen dit nog op papier doen.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite