Versoepelde regels over opname uurroosters in het arbeidsreglement goedgekeurd

Uurroosters in het arbeidsreglement

Voltijdse uurroosters

Uurroosters in het arbeidsreglement

Een werkgever moet alle regelmatige voltijdse uurroosters die hij toepast in de onderneming opnemen in het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement moet volgende zaken vermelden:

• het begin en einde van de gewone arbeidsdag;
• het tijdstip en de duur van de rusttijden;
• de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid (bv. het weekend).

Nieuw alternatief: kader van de gewone arbeidstijd

Vanaf 1 juni 2026 kunnen werkgevers, als alternatief voor de opname van alle voltijdse uurroosters, een kader van de gewone arbeidstijd vermelden in het arbeidsreglement. Dit kader bakent de tijdvakken af waarbinnen in de onderneming wordt of zal worden gewerkt.

Het kader van de gewone arbeidstijd moet de volgende elementen bevatten:

• de dagen van de week waarop gewerkt kan worden, bv. van maandag tot vrijdag;
• het dagelijks tijdvak waarbinnen gewerkt kan worden, bv. tussen 7u en 20u;
• de minimale en de maximale dagelijkse arbeidsduur, bv. minimum 3u en maximum 9u;
• de normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur, bv. normaal 38u en maximaal 40u.

De individuele uurroosters van de werknemers moeten dan niet meer allemaal in het arbeidsreglement staan maar enkel inpasbaar zijn in dit kader van de gewone arbeidstijd in het arbeidsreglement.

Strafsanctie

De werkgever die de verplichte vermeldingen over het kader van de gewone arbeidstijd niet volledig heeft opgenomen in het arbeidsreglement, riskeert een sanctie van niveau 1, zijnde een administratieve geldboete van 100,00 EUR tot 1.000,00 EUR.

De Memorie van Toelichting bij de wet zegt dat ook een te ruim tijdskader gelijkstaat aan het ontbreken van een tijdskader. Een kader dat enkel theoretische/hypothetische tijdvakken afbakent (bijvoorbeeld 7 dagen op 7 en 24u/24u, terwijl er in de onderneming niet in het weekend en slechts tussen 6u-20u wordt gewerkt) staat dan gelijk aan het ontbreken van een kader van de gewone arbeidstijd.

Keuze van de werkgever

Werkgevers zijn niet verplicht om een kader van de gewone arbeidstijd op te nemen in het arbeidsreglement. Men kan er nog steeds voor kiezen om daar alle voltijdse uurroosters te vermelden die worden toegepast in de onderneming.

Ook een combinatie van de twee, waarbij een werkgever zowel een kader van de gewone arbeidstijd als een (of meer) uurrooster(s) opneemt, is mogelijk.

De uurroosters die toegepast worden in de onderneming moeten dan:

• inpasbaar zijn in het kader van de gewone arbeidstijd zoals vermeld in het arbeidsreglement; of
• vermeld zijn in het arbeidsreglement.

Individuele uurroosters

Een werknemer moet steeds weten volgens welk uurrooster hij werkt. Sinds 2022 moet een werkgever elke werknemer bij indiensttreding schriftelijk informeren over het uurrooster dat op hem van toepassing is. Dit is een gevolg van de wetgeving over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Doorgaans gebeurt dit door het uurrooster op te nemen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

De werkgever mag in de arbeidsovereenkomst ook verwijzen naar het toepasselijke uurrooster in het arbeidsreglement. Die verwijzing moet voldoende precies zijn zodat de werknemer exact kan weten volgens welk uurrooster deze werkt.

Een verwijzing naar het arbeidsreglement zal niet meer volstaan als dat alleen een algemeen tijdskader vermeldt. In dat geval zal de werkgever de werknemer dus schriftelijk het toepasselijke uurrooster moeten bezorgen. Dit kan door het uurrooster op te nemen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Dit uurrooster moet dan uiteraard inpasbaar zijn in het kader van de gewone arbeidstijd.

Variabele voltijdse uurroosters

Sommige voltijdse werknemers werken met variabele uurroosters die de werkgever steeds tijdig ter kennis moet brengen van de werknemer. Nu moeten al deze uurroosters in het arbeidsreglement staan. Dit is een gevolg van de algemene verplichting om de voltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. Voor deeltijdse variabele uurroosters gelden andere regels, zie verder.

Impact nieuwe wetgeving

Als een werkgever een kader van de gewone arbeidstijd vermeldt in het arbeidsreglement, moeten de voltijdse variabele uurroosters niet meer in het arbeidsreglement staan. Het uurrooster dat de werkgever dan bekendmaakt aan de werknemer moet dan enkel inpasbaar zijn in het kader van de gewone arbeidstijd dat in het arbeidsreglement staat.

Dit is een vereenvoudiging voor werkgevers die voltijdse werknemers met variabele uurroosters tewerkstellen.

De werkgever is niet verplicht om met een kader van de gewone arbeidstijd te werken. Hij kan er nog altijd voor kiezen om alle voltijdse variabele uurroosters te vermelden in het arbeidsreglement. Ook een combinatie van de twee is mogelijk, zie boven.

Alle andere formaliteiten bij variabele voltijdse tewerkstelling blijven behouden:

• het uurrooster op voorhand schriftelijk bekendmaken;
• het bekendgemaakte uurrooster bewaren op de plaats waar het arbeidsreglement te raadplegen is;
• na afloop ervan het uurrooster een jaar bewaren.

Deeltijdse uurroosters

Vaste deeltijdse uurroosters

Het arbeidsreglement moet alleen de vaste deeltijdse uurroosters vermelden die niet inpasbaar zijn in een voltijds uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement.

Voorbeeld: Alle voltijdse werknemers in een onderneming werken volgens een uurrooster met prestaties van maandag tot vrijdag van 9u tot 17u dat is opgenomen in het arbeidsreglement. Een deeltijdse werknemer werkt enkel van maandag tot woensdag van 9u tot 17u. Dit deeltijds uurrooster moet niet in het arbeidsreglement staan want het is inpasbaar in het voltijds uurrooster.

Als een deeltijdse werknemer in deze onderneming enkel van maandag tot woensdag werkt van 8u tot 17u dan moet dit uurrooster wel opgenomen worden in het arbeidsreglement want dan is het niet inpasbaar in het voltijds uurrooster.

Impact nieuwe wetgeving

Hoewel de nieuwe wetgeving enkel betrekking heeft op voltijdse uurroosters, heeft dit ook impact op de vaste deeltijdse uurroosters.

De vaste deeltijdse uurroosters moeten voortaan niet meer opgenomen worden in het arbeidsreglement op voorwaarde dat ze inpasbaar zijn:

• in een voltijds uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement; of
• in het algemeen tijdskader dat is opgenomen in het arbeidsreglement.

Vaste deeltijdse uurroosters moeten ook nog steeds opgenomen worden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst van de deeltijdse werknemer.

Variabele deeltijdse uurroosters

Sommige deeltijdse werknemers werken met variabele uurroosters, die de werkgever steeds tijdig ter kennis moet brengen van de deeltijdse werknemer.

Het arbeidsreglement moet niet alle variabele deeltijdse uurroosters vermelden. Voor deeltijdse werknemers die met variabele uurroosters werken vermeldt de werkgever in het arbeidsreglement:

• het dagelijks tijdvak waarbinnen de deeltijdse werknemer kan werken;
• de dagen van de week waarop de deeltijdse werknemer kan werken;
• de minimale en maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemer.

Binnen dat tijdskader bezorgt de werkgever dan tijdig een (gewijzigd) variabel uurrooster aan de deeltijdse werknemer.

Impact nieuwe wetgeving

De nieuwe wetgeving heeft geen impact op deeltijdse werknemers die werken met variabele uurroosters. Voor hen blijft de werkgever de bestaande regels toepassen (tijdskader vermelden en tijdig ter kennis brengen van het uurrooster).

Aparte regels over opname van uurroosters in het arbeidsreglement

De nieuwe wetgeving wijzigt enkel de algemene regel over de opname van voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement.

De Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen maar ook andere wetten bevatten bijzondere bepalingen over de opname van uurroosters in het arbeidsreglement van afwijkende regimes. Deze aparte regels blijven bestaan en blijven ook gelden.

Er is dus geen impact van de nieuwe regels over het kader van de gewone arbeidstijd op de vermeldingen die het arbeidsreglement moet bevatten over onder andere:

• kleine flexibiliteit (art. 20bis Arbeidswet) (basisrooster, piek- en dalroosters...);
• glijdende uurroosters (art. 20ter Arbeidswet) (stamtijden, glijtijden…);
• wisselend weekregime (art. 20quater Arbeidswet) (dagelijks tijdvak, dagen van de week…).
• deeltijdse variabele uurroosters (art. 6, § 1, 1°, 3e lid Arbeidsreglementenwet);
• …

Voor deze maar ook andere systemen bestaan aparte regels over wat de werkgever moet opnemen in het arbeidsreglement en welke procedure deze hiervoor moet volgen. Deze regels blijven onverkort van toepassing.

Het is dus belangrijk om na te gaan of, naast de algemene regels, aparte regels of procedures moeten nageleefd worden over de opname van uurroosters in het arbeidsreglement.

Procedure wijziging arbeidsreglement

Een werkgever die een uurrooster wil opnemen in het arbeidsreglement, moet in principe steeds de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement volgen. Dit veronderstelt doorgaans overeenstemming:

• in de ondernemingsraad; of
• met alle individuele werknemers als er geen ondernemingsraad is (aanplakking met opmerkingenregister).

Als in de onderneming geen akkoord kan bereikt worden, moet eerst de dienst Toezicht Sociale Wetten (TSW) van de FOD WASO en daarna het bevoegde paritair comité (PC) een verzoeningspoging doen om het probleem op te lossen.

Als verzoening niet mogelijk is, wat maar zelden gebeurt, hakt het PC de knoop door bij stemming. De beslissing wordt genomen door het akkoord van minstens 75% van de werkgevers- en 75% van de werknemersafgevaardigden en vereist dus een dubbele meerderheid.

Nieuwe wetgeving: soepelere besluitvorming in het PC

De nieuwe regelgeving versoepelt de besluitvorming binnen het PC.

Voortaan zal, als de verzoeningspogingen door TSW en binnen het PC niets opleveren, het akkoord van 1 aanwezige representatieve werkgeversorganisatie en van 1 aanwezige representatieve werknemersorganisatie in het PC volstaan om geldig te kunnen beslissen over:

• de opname van een uurrooster in het arbeidsreglement:
  • als er geen kader van de gewone arbeidstijd in het arbeidsreglement staat; of
  • dat zich bevindt buiten het kader van de gewone arbeidstijd dat in het arbeidsreglement staat;
• een wijziging van een bestaand kader van de gewone arbeidstijd in het arbeidsreglement;

De dubbele meerderheid binnen het PC is wel nog nodig als de onderneming voor het eerst een kader van de gewone arbeidstijd in het arbeidsreglement wil opnemen.

Inwerkingtreding

De nieuwe regels gelden vanaf 1 juni 2026. De wet werd definitief goedgekeurd in het parlement en moet nu enkel nog verschijnen in het Belgisch Staatsblad.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite