Flexi-jobs open voor (bijna) alle sectoren vanaf 1 juli 2026

Vanaf 1 juli 2026 wordt het flexi-jobsysteem opengesteld voor de volledige private én publieke sector. De wet is op 02/07/2026 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Sectoren kunnen wel nog (gedeeltelijk) uit de regeling stappen of later opnieuw instappen. 

Een flexi-job blijft voorbehouden aan werknemers die minstens 4/5 werken bij een andere werkgever, of aan gepensioneerden. Er gelden strikte spelregels rond verbonden ondernemingen, combinatie met andere contracten en de periode van pensionering.

Aan de loonzijde gelden nieuwe plafonds: de bekende 150%-grens geldt nog enkel voor het basisloon binnen het flexiloon en niet langer voor wettelijke en cao-vergoedingen. In de horeca komt er een apart maximumloon van 21,00 euro per uur (22,61 euro inclusief flexivakantiegeld).

Het flexivakantiegeld bedraagt nog steeds 7,67% van het flexiloon.

De werknemer ontvangt het flexiloon en het flexivakantiegeld als nettobedragen, zonder gewone RSZ-bijdragen. De werkgever betaalt hierop wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%.

Uitbreiding flexi-jobs naar alle sectoren

Vanaf 1 juli 2026 kunnen in principe alle sectoren flexi-jobwerknemers tewerkstellen. Dat geldt zowel voor de private sector als voor de publieke sector.

Sectoren behouden wel de mogelijkheid om zich volledig of gedeeltelijk uit de regeling terug te trekken (“opt-out”) en later opnieuw een (gedeeltelijke) toelating te vragen.

Bepaalde sectoren en functies blijven uitgesloten:

• dienstboden (PC 323.00 - werkgeverscategorie 037);
• begrafenisondernemers (PC 320 - werkgeverscategorie 320), behalve bepaalde arbeiders die activiteiten zoals die van een gelegenheidswerknemer uitoefenen;
• landbouw (PC 144 - werkgeverscategorieën 193 en 293);
• tuinbouw (PC 145), met uitzondering van aanleg en onderhoud van parken en tuinen. De werkgeverscategorieën 194, 494 en 594 zijn dus uitgesloten;
• zeevisserij (PC 143), met uitzondering van het walpersoneel onder werkgeverscategorie 019 en het personeel van de pakhuizen onder werkgeverscategorie 086.

Zorgfuncties zijn vanaf 1 juli 2026 niet langer automatisch uitgesloten, op voorwaarde dat de flexi-jobwerknemer de vereiste diploma’s en kwalificaties heeft voor de betrokken zorgfunctie.

Tewerkstelling in het kader van sekswerk en alle artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven volledig uitgesloten. De naleving hiervan wordt gecontroleerd door de bevoegde sociale zekerheidsinstelling.

Wie komt in aanmerking voor een flexi-job?

Minstens 4/5 tewerkgesteld in T-3 of gepensioneerd

Een werknemer kan een flexi-job uitoefenen als hij in het referentiekwartaal T-3 (het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van de flexi-tewerkstelling) minstens 4/5 werkt bij één of meer andere werkgevers, op basis van de voltijdse referentiepersoon van de sector waarin hij werkzaam is.

Voor gepensioneerden geldt de 4/5-voorwaarde niet. Wie in het kwartaal T gepensioneerd is, kan in datzelfde kwartaal in een flexi-job werken, maar niet bij dezelfde werkgever; dat mag pas vanaf kwartaal T+1.

Werknemers die hun arbeidsvolume verminderen van 100% in kwartaal T-4 naar 80% in kwartaal T-3, mogen gedurende de kwartalen T en T+1 geen flexi-job uitoefenen.

Wat telt mee voor de 4/5-controle?

Om te beoordelen of de werknemer in T-3 minstens 4/5 tewerkgesteld is, tellen alle door de werkgever bezoldigde periodes mee, aangevuld met een reeks onbezoldigde of door uitkeringen gedekte schorsingen van de arbeidsovereenkomst. Het gaat onder meer om:

• afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid of profylactisch verlof;
• werkverwijdering omwille van moederschapsbescherming;
• moederschapsrust en vaderschapsverlof;
• adoptieverlof;
• bepaalde burgerplichten;
• de functie van rechter in sociale zaken of een openbaar mandaat;
• verschillende vormen van tijdelijke werkloosheid (overmacht, medische overmacht, technische stoornis, slecht weer, economische redenen, staking of lock-out, ontslag van beschermde werknemers, sluiting wegens jaarlijkse vakantie of wegens collectief opgelegde vakantie);
• tijdelijke sluiting wegens inhaalrust in het kader van arbeidsduurvermindering.

Niet in aanmerking komen onder meer prestaties geleverd:

• als flexi-jobber;
• als leerling in alternerend leren;
• als student met solidariteitsbijdragen;
• als jongere tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst tot 31/12 van het jaar waarin hij 18 jaar wordt;
• als gelegenheidsarbeider in land- en tuinbouw of horeca;
• als politiek mandataris.

Voor tijdelijke leerkrachten worden de uitgestelde bezoldigingen tijdens de zomervakantie gelijkgesteld met gewerkte dagen. De gelijkstelling geldt ook voor de dagen gedekt door werkloosheidsuitkeringen met vrijstelling van zoeken naar werk gedurende de zomervakantie als de leerkracht geen uitgestelde bezoldiging kan genieten. Daardoor kunnen zij van april tot en met juni van het volgende jaar eveneens een flexi-job uitoefenen.

De bevoegde instelling voor sociale zekerheid controleert elk kwartaal via de RSZ-aangifte of aan de voorwaarden voor een flexi-job is voldaan.

Beperkingen in het kwartaal van de flexi-job (T)

In het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend (T), gelden bijkomende beperkingen:

• de werknemer mag niet voorafgaandelijk of bijkomend bij dezelfde werkgever werken onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling;
• de flexi-job mag niet samenvallen met een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van die werkgever;
• de werknemer mag zich niet in een opzeggingstermijn bevinden bij de flexi-werkgever;
• de werknemer mag geen gewone arbeidsovereenkomst hebben met de gebruiker bij wie hij via een uitzendkantoor als flexi-jobber wordt ingezet;
• de werknemer mag niet als flexi-jobber werken bij een onderneming verbonden aan de onderneming waarbij men een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van minimaal 4/5e van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector.

Voor uitzendkrachten geldt dat zij tegelijkertijd als gewone uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer mogen werken, zolang het uitzendkantoor hen niet in beide hoedanigheden bij dezelfde gebruiker ter beschikking stelt.

Flexi-jobs bij verbonden ondernemingen

Vanaf 1 juli 2026 mogen flexi-jobwerknemers ook werken bij een verbonden onderneming, op voorwaarde dat zij reeds voltijds tewerkgesteld zijn bij één of meer (al dan niet verbonden) ondernemingen.

Loon, vakantiegeld en bijdragen

Opbouw van het flexiloon

Het flexiloon bestaat in alle sectoren (behalve horeca) uit:

• een basisloon dat minstens gelijk is aan het uurloon op basis van het sectorale baremaloon voor de functie van de flexi-jobwerknemer; bij gebrek aan baremaloon geldt minstens het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI), omgerekend naar een uurloon;
• aangevuld met alle andere vergoedingen, premies en voordelen die de werkgever toekent voor dezelfde prestaties en waarop in principe sociale bijdragen verschuldigd zijn.

De 150%-grens geldt voortaan enkel nog voor het basisloon dat deel uitmaakt van het flexiloon. Wettelijke of reglementaire vergoedingen en voordelen, of vergoedingen op basis van een cao (zoals overloon, nacht- en feestdagpremies, eindejaarspremie, …) vallen buiten die 150%-beperking en kunnen dus bovenop worden toegekend.

Specifiek loonplafond in de horeca

In de horecasector wordt een afzonderlijk maximum ingevoerd: het flexi-uurloon mag niet hoger zijn dan 21,00 euro, wat overeenkomt met 22,61 euro inclusief flexivakantiegeld. Dit maximum is een vast bedrag dat, net zoals het minimumflexiloon, geïndexeerd wordt. Het minimumflexiloon zelf blijft behouden en bedraagt vanaf 1 maart 2026 11,87 euro per uur, of 12,78 euro inclusief flexivakantiegeld.

Flexivakantiegeld

Voor alle sectoren bedraagt het flexivakantiegeld 7,67% van het flexiloon. Het wordt samen met het flexiloon uitbetaald.

Bijzondere werkgeversbijdrage

Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn nettobedragen voor de werknemer waarop geen gewone RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. De werkgever betaalt hierop wel een bijzondere bijdrage van 28%.

Fiscale behandeling van flexi-jobs

De vergoedingen die een werknemer ontvangt in het kader van een flexi-jobarbeidsovereenkomst zijn fiscaal in principe vrijgesteld.

Vanaf inkomstenjaar 2024 geldt voor niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemers een jaarlijkse grens. De fiscale vrijstelling is beperkt tot 18 440,00 euro (bedrag op 1 januari 2026).

Voor de beoordeling van deze grens worden alle flexilonen die de werknemer tijdens het jaar ontvangt bij één of meerdere werkgevers samengeteld.

Het deel van het flexiloon boven deze grens wordt belast als gewoon loon tegen het progressieve tarief.

Voor gepensioneerden die een flexi-job doen, blijft het volledige flexiloon fiscaal vrijgesteld, zonder maximumbedrag. Belangrijk is dat de hoedanigheid van “gepensioneerde” wordt beoordeeld op het moment van de prestatie (het leveren van de arbeid in flexi), niet op het moment van betaling of toekenning van de bezoldiging. Een werknemer die in kwartaal T met pensioen gaat, wordt dus voor prestaties ná zijn pensionering in dat kwartaal als gepensioneerde flexi-jobwerknemer beschouwd, met onbeperkte fiscale vrijstelling, onverminderd de specifieke regels rond tewerkstelling bij dezelfde werkgever.

Contractuele en administratieve verplichtingen

Raamovereenkomst vóór de eerste flexi-job

Voor de eerste tewerkstelling als flexi-jobber moeten werkgever en werknemer een raamovereenkomst sluiten waaruit blijkt dat zij het flexi-jobstelsel wensen toe te passen.

De raamovereenkomst moet minstens bevatten:

• identiteit van de partijen;
• wijze waarop en termijn waarbinnen de concrete flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt voorgesteld;
• een beknopte beschrijving van de functie(s);
• het basisloon;
• de tekst van artikel 4, §1 van de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken (voorwaarden om een flexi-job uit te oefenen).

Gaat het om een flexi-job via een uitzendkantoor, dan hoeft er geen aparte raamovereenkomst te zijn; de verplichte vermeldingen moeten dan in de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid worden opgenomen vóór de eerste tewerkstelling.

Als er geen geldige raamovereenkomst is of als verplichte vermeldingen ontbreken (of niet correct zijn verwerkt in de uitzendovereenkomst), is er juridisch geen sprake van een flexi-jobarbeidsovereenkomst. De tewerkstelling wordt dan als een gewone tewerkstelling beschouwd, met de bijbehorende gevolgen.

Flexi-jobarbeidsovereenkomst per tewerkstelling

Na de raamovereenkomst moet per concrete tewerkstelling een afzonderlijke flexi-jobarbeidsovereenkomst worden gesloten, voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk. Dit kan schriftelijk of mondeling, maar bij een mondelinge overeenkomst gelden striktere aangifteverplichtingen (zie hieronder).

De wet op de arbeidsovereenkomsten is van toepassing.

Werkgever en werknemer moeten zowel de raamovereenkomst als de flexi-jobarbeidsovereenkomst bewaren op de plaats van tewerkstelling.

RSZ-aangifte en registratiesysteem

Voor flexi-jobs is een specifieke RSZ-aangifte vereist:

• overlapt de flexi-jobarbeidsovereenkomst meerdere kwartalen, dan moet per kwartaal een aangifte gebeuren, met vermelding van de hoedanigheid van flexi-jobwerknemer;
• bij een mondelinge arbeidsovereenkomst moet een dagelijkse aangifte gebeuren.

Wanneer de aangifte als flexi-job gebeurt voor iemand die niet aan de voorwaarden voldoet, mag die persoon niet als flexi-jobwerknemer worden aangegeven; gebeurt dat toch, dan wordt de tewerkstelling als gewone tewerkstelling beschouwd en worden gewone bijdragen berekend op het flexiloon, verhoogd met 125%.

Daarnaast moet de werkgever een elektronisch registratiesysteem gebruiken dat voor elke flexi-jobwerknemer het begin- en einduur van de prestaties registreert en bewaart, wanneer gewerkt wordt met kwartaal­aangiftes. Dat kan via een geregistreerd kassasysteem (GKS), een alternatief aanwezigheidsregistratiesysteem gelinkt aan de RSZ of een elektronisch uurregistratiesysteem dat ook voor deeltijdse arbeid wordt gebruikt.

Bij niet-naleving wordt vermoed dat de werknemer in het betrokken kwartaal voltijds onder een gewone arbeidsovereenkomst heeft gewerkt, behoudens tegenbewijs. Daarbovenop kunnen strafrechtelijke of administratieve geldboetes worden opgelegd.

Beperking arbeidsvolume in gezondheids- en kinderopvangsector

Voortaan kan het arbeidsvolume van flexi-tewerkstellingen worden beperkt tot een maximumpercentage van het totale arbeidsvolume in de volledige private en publieke gezondheidssector, inclusief kinderopvang. Dit plafond wordt opgelegd op sectorniveau en heeft impact op het aantal flexi-uren dat instellingen in deze sectoren kunnen inplannen.

De concrete maximumpercentages en de manier waarop ze worden vastgesteld, zijn nog niet verder gespecificeerd. Op vandaag blijft dan ook enkel de beperking tot maximaal 20% voor de Vlaamse kinderopvang gelden.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite