Federaal regeerakkoord 2025 - 2029

De nieuwe regering voert op een heel aantal domeinen een grondige en ambitieuze hervorming door. Ingrepen op de begroting, asiel, migratie, defensie, openbaar vervoer en een voorbereiding van een nieuwe staatshervorming staan in de steigers. Onze aandacht gaat uiteraard vooral uit naar de maatregelen op vlak van arbeidsmarkt, fiscaliteit en pensioenen die van belang zijn in de HR-wereld.

In deze nieuwsbrief zoomen we in op de topics die rechtstreeks van belang zijn voor werkgevers en werknemers in de privésector.

Concrete wetgeving

Belangrijk is te benadrukken dat een regeerakkoord nog veel vragen opwerpt. Het is politiek een noodzakelijk en belangrijk document. Hoewel sommige bepalingen al zeer concreet lijken, ontbreken vaak toch nog belangrijke details. Wat houdt een maatregel precies in? Wanneer zal hij in werking treden? Wat wordt het exacte toepassingsgebied? Zijn er uitzonderingen of overgangsbepalingen voorzien? Het antwoord op deze en andere vragen zal pas de komende dagen, weken en maanden duidelijk worden, bij de verdere omzetting van het akkoord in concrete wetgeving. Voorlopig is er dus nog geen enkele maatregel die al in voege treedt of al kan toegepast worden.

Sociale partners

De regering wenst de werkgevers- en werknemersorganisaties een belangrijke rol te blijven geven in het beleid. Bij meerdere maatregelen wordt overleg en advies gevraagd. Ook op dat vlak zal de concrete invulling dus deels bepaald worden. Toch benadrukt het akkoord ‘het primaat van de politiek’. Finaal zal de regering beslissen.

Maatregelen

Arbeidsmarkt, fiscaliteit en pensioenen worden grondig hervormd. Een lijst van de belangrijkste maatregelen met rechtstreekse impact op de arbeidsrelatie in de private sector volgt hier. 

Hervorming van de arbeidsmarkt

Modernisering en flexibilisering, verhogen van de werkzaamheidsgraad, bijzondere aandacht voor langdurig zieken:

• Werkloosheidsuitkeringen worden beperkt in de tijd, in principe tot maximum twee jaar (na vijf gewerkte jaren), voor schoolverlaters tot maximum één jaar. Voor 55-jarigen met minstens 30 jaar beroepsverleden (geleidelijk verhoogd naar 35 jaar tegen 2030) geldt de beperking in de tijd niet;
• In een eerste periode is de werkloosheidsuitkering hoger dan vandaag, nadien daalt ze sterker;
• Wie langer dan drie maanden tijdelijk werkloos is, moet zich inschrijven als werkzoekende;
• Elke werknemer met een loopbaan van minstens 10 gewerkte jaren krijgt eenmaal het recht om tijdelijk een werkloosheidsuitkering te genieten, na zelf ontslag genomen te hebben;
• Een ‘familiekrediet’ – een rugzakje met verlofrechten per kind - moet de huidige verlofrechten voor wie voor een kind zorgt, vereenvoudigen en (voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren) harmoniseren. In het familiekrediet is bijvoorbeeld ook plaats voor opname door grootouders, of stimuleren van opname door beide ouders. Welke verloven precies in het krediet zullen thuishoren, hoe lang het krediet zal duren, hoe het betaald zal worden, is voorlopig nog niet bepaald;
• Tijdskrediet en loopbaanonderbreking worden verder geharmoniseerd op vlak van voorwaarden, opnamemodaliteiten en duurtijd – met meer afstemming op de regeling in de private sector;
• Ouderschapsverlof wordt (als er budget is) mogelijk voor pleegouders;
• Een landingsbaan (halftijds of 4/5de) blijft mogelijk vanaf 55 jaar, met een loopbaan van minstens 30 jaar met elk minstens 156 gewerkte dagen. De voorwaarde stijgt geleidelijk naar 35 loopbaanjaren in 2030. Dit lijkt een lichte en tijdelijke versoepeling te zijn ten aanzien van het huidige regime, waar uitkeringen vanaf 55 jaar in het stelsel ‘lange loopbaan’ nu ook pas mogelijk zijn na 35 jaar loopbaan;
• SWT (het vroegere brugpensioen) verdwijnt: vanaf de datum van het regeerakkoord stopt de nieuwe instroom. Wat er gebeurt met werknemers die momenteel in opzeg zitten met het oog op SWT, zal vermoedelijk pas blijken bij de omzetting in wetgeving. Mogelijk gaat ook voor hen de deur naar SWT dicht, al werd in verleden vaak met een ‘klikmoment’ gewerkt voor de betekening van de opzeg. Enkel voor het medisch SWT (statuut mindervalide of ernstige lichamelijke problemen) en voor SWT bij een herstructurering of collectief ontslag aangekondigd vóór het regeerakkoord, is er nog toegang;
• Voor de Gewesten die dat vragen (dus Brussel, Vlaanderen en/of Wallonië), kan de regionale feestdag een officiële wettelijke feestdag worden, ‘zonder dat de concurrentiekracht aangetast wordt’. Vermoedelijk wordt één van tien bestaande feestdagen dan door de regionale feestdag vervangen;
• Het wettelijk individueel opleidingsrecht wordt flexibeler en gedeeltelijk opnieuw collectief. Korte contracten (flexi-jobs, seizoensarbeiders, studenten, …) worden uitgesloten. Opgebouwde vormingsrechten kunnen geen aanleiding geven tot een uitbetaling in loon. De vrijstellingen en uitzonderingen voor KMO’s (<10 en < 20 werknemers) blijven behouden;
• Werknemers krijgen meer vrijheid om binnen de Europese regels in akkoord met de werkgever de arbeidsuren te bepalen;
• Er komt een nieuw wettelijk kader voor flexibele arbeid, met ‘annualisering van de arbeidstijd’. Waar mogelijk komt er hierbij arbeidstijdsregistratie;
• De minimale wekelijkse deeltijdse arbeidsduur (1/3 van een voltijds regime) verdwijnt, het minimum van 3 uur per prestatie blijft behouden;
• Het verbod op nachtarbeid verdwijnt (in het akkoord is geen sprake meer van zondag- en feestdagarbeid);
• Voor nachtarbeid in de distributiesector (onder meer voor e-commerce) komt er een regime dat concurrentie met de buurlanden toelaat;
• Er komt een structureel regime van 180 uur fiscaalvriendelijke overuren, met fiscaal voordeel voor werkgever en werknemer. Dit is een bestendiging van het regime dat we nu kennen;
• De vrijwillige overuren (zonder inhaalrust) worden uitgebreid tot 360 uur in alle sectoren, met 240 ‘netto’ vrijwillige overuren (geen overloon, geen sociale of fiscale lasten, bruto gelijk aan netto). Voor horeca gaat het om respectievelijk 450 en 360 uren;
• Vrijwillige overuren worden voorbehouden aan enerzijds voltijders, en anderzijds deeltijders die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde van een toename van werk;
• Studentenarbeid wordt (structureel) mogelijk, in het voordelig sociaal en fiscaal regime, tot 650 uur per jaar – 50 uur meer dus dan het plafond in de vorige jaren;
• Het regime van de flexijobs wordt uitgebreid, met een hoger mogelijk brutoloon en een hoger maximaal jaarinkomen (18.000 euro per jaar). Voor voltijders verdwijnt het verbod om een flexijob uit voeren bij een ‘verbonden onderneming' – in het bijzonder relevant voor de horecasector. Alle sectoren krijgen in principe toegang tot de flexijobs, met aandacht voor beschermde beroepen en mogelijkheid tot opt-out van de sector;
• Aan de sociale partners wordt gevraagd een uitzendcontract van onbepaalde duur te creëren;
• Uiterlijk eind 2025 keert de proefperiode terug, met een opzeggingstermijn van één week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst;
• De ontslagvergoeding wordt geactiveerd (het zogenaamde ‘artikel 39ter’), en voor nieuwe aanwervingen wordt de vergoeding beperkt tot 52 weken (één jaar). Ter informatie: een opzeggingstermijn van meer dan 52 weken in hoofde van de werkgever bereiken we in de huidige regeling na 17 jaar anciënniteit;
• Het aantal beschermingsvergoedingen in het kader van een ontslag wordt beperkt. Het is hier niet duidelijk of het om een beperking van cumulmogelijkheden, dan wel minder situaties met ontslagbescherming gaat;
• De ontslagbescherming van verkozen personeelsleden in de sociale verkiezingen blijft ongewijzigd, maar voor niet-verkozen kandidaten daalt de beschermingstermijn;
• De sociale partners werken voorstellen uit om het eenheidsstatuut arbeiders – bedienden te voltooien. Zo is bijvoorbeeld de regeling van jaarlijkse vakantie, en het gewaarborgd loon vandaag nog verschillend voor arbeiders en bedienden;
• De sociale partners krijgen de expliciete vraag om tegen 1 januari 2027 het aantal paritaire comités te verminderen;
• De regering wil ook werken aan een administratieve vereenvoudiging:
  • De FLA (Federal Learning Account) wordt geschrapt en er komt een onderzoek naar een minder administratief belastend registratiesysteem;
  • De startbaanverplichting (ondernemingen met minstens 50 werknemers moeten vandaag 3% jongeren in dienst hebben, met veel vrijstellingen) verdwijnt;
  • Actualisering van het stelsel van de overzeese sociale zekerheid (OSZ) voor wie buiten de EER, Zwitserland of het VK werkt, zonder inperking van de verworven rechten van wie nu aangesloten is;
  • Eenvoudiger administratieve verplichtingen bij deeltijdse arbeid;
  • Mogelijkheid om zesmaandelijkse akkoorden tussen werkgever en werknemer (bijvoorbeeld bij de vierdagenweek) ook voor onbepaalde duur te sluiten, met herroepingsrecht;
  • Bij ongewijzigde werkomstandigheden moet een risico-analyse in het kader van de welzijnswet niet jaarlijks herhaald te worden;
  • Na een inventaris, afbouw van bewaartermijnen voor ‘minder belangrijke documenten’;
  • …
• Het akkoord bevat een uitgebreide passage rond arbeidsongeschiktheid, activering en re-integratie van (langdurig) zieken op de arbeidsmarkt, met onder meer:
  • Een aanmoediging voor werkgevers en preventiediensten om een actief verzuimbeleid te voeren (gezonde werkomgeving, regelmatige opvolging zieke werknemers, …);
  • Een extra bijdrage voor werkgevers: bedrijven die geen KMO zijn moeten gedurende de eerste twee maanden ziekte die volgen op een periode van gewaarborgd loon, voor werknemers tussen 18 en 54 jaar, een bijdrage betalen van 30% van de RIZIV-uitkering (dit komt in de plaats van de huidige ‘responsabiliseringsbijdrage voor werkgevers met gemiddeld hogere invaliditeit’). Ter info: op maandbasis kan zo’n bijdrage ongeveer 800 euro bedragen;
  • Hervorming van de re-integratietrajecten (RIT):
    • snellere communicatie tussen alle betrokkenen (werknemer, ziekenfonds, arbeidsarts, behandelende arts, …),
    • een verplichting voor werkgevers om na 8 weken ziekte een inschatting te laten maken van het arbeidspotentieel van de werknemer,
    • een sanctie voor werkgevers met meer dan 20 werknemers indien ze binnen de 6 maand geen RIT opstarten voor een werknemer met arbeidspotentieel,
    • kortere wachtperiode om een RIT te kunnen opstarten (bijvoorbeeld 6 in plaats van 9 maand arbeidsongeschiktheid voor medische overmacht),
    • mogelijkheid voor de werknemer om een preventief RIT (vóór de arbeidsongeschiktheid dus) aan te vragen,
    • …;
  • Het verbod om 3x per jaar voor de eerste ziektedag een doktersbriefje te vragen (in ondernemingen > 50 werknemers) wordt herleid naar 2x per jaar;
  • Een nieuwe en hogere sanctie (vermindering van de ziekte-uitkering) voor werknemers die onvoldoende aan een RIT of een terug-naar-werk-traject meewerken;
  • De regel van herval met een nieuw recht op gewaarborgd loon zal pas van toepassing zijn na 8 weken werkhervatting. Vandaag is die termijn veel korter: een werknemer die gedurende 14 kalenderdagen (twee weken) het werk hervat, heeft bij ziekte recht op een nieuwe periode van gewaarborgd loon;
  • Behandelende artsen zullen in bepaalde gevallen niet enkel de arbeidsongeschiktheid, maar ook de geschiktheid (wat de werknemer wél nog kan) kunnen attesteren – een zogenaamde ‘fit note’;
  • Er komt een digitaal meldpunt voor ‘verdachte ziekte-attesten’;
• In de hoofdstukken over de strijd tegen sociale en fiscale fraude en sociale dumping vallen ons op:
  • De fiscus en de RSZ onderzoeken hoe fiscale controles op de zogenaamde 183-dagenregel (de regel die in bepaalde internationale werksituaties bepaalt welk land belasting heft) beter kunnen;
  • De strijd tegen schijnzelfstandigheid en schijnwerknemerschap wordt versterkt.

Loon, loonkost en fiscale hervorming

Nadruk op koopkracht en ondersteuning van ondernemerschap:

• De automatische indexering van lonen, wedden en uitkeringen en de loonnormwet (met daarin de tweejaarlijkse maximale loonmarge bovenop index en baremieke verhogingen) blijven ongewijzigd;
• Maar aan de sociale partners wordt wel gevraagd om tegen eind 2026 een advies uit te werken over een fundamentele hervorming van beide systemen;
• Het algemeen intersectoraal minimumloon stijgt op 1 april 2026 (zoals voorzien) en in 2028, zonder verhoging van de loonkost voor de werkgever;
• Nettolonen zullen vanaf 2027 geleidelijk stijgen, met een focus op lonen onder de mediaan (ter info, Statbel sprak van een voltijds bruto mediaanloon in september 2024 van ongeveer 3.750 euro). Dit gebeurt via een hogere belastingvrije som, een lagere bijzondere bijdrage sociale zekerheid en een versterking van de sociale werkbonus;
• Voor minimumloon zou bruto gelijk moeten zijn aan netto;
• Er komt een bevrijdende heffing van 33% voor gepensioneerden die vanaf de wettelijke pensioenleeftijd of na 45 jaar loopbaan bijverdienen (tenzij de belasting al lager is);
• Collectieve bonussen (CAO 90, winstpremie, …) worden vereenvoudigd en geharmoniseerd, zonder lastenverhoging;
• De doelgroepvermindering (korting op patronale bijdragen) voor startende werkgevers wordt wat ingeperkt, maar ook wat uitgebreid:
  • Voor de eerste werknemer blijft er een korting voor onbepaalde tijd, weliswaar van 2.000 euro per kwartaal (vandaag maximaal 3.100 euro);
  • Daarnaast komt er een korting van 1.000 euro per kwartaal, gedurende de eerste drie jaar – en dat voor de tweede tot de vijfde werknemer (vandaag zijn er hogere kortingen mogelijk, maar enkel voor een tweede en derde werknemer);
• De loonkost voor lage- en middenlonen verlaagd;
• De RSZ-werkgeversbijdrage wordt geplafonneerd vanaf het loonniveau van de premier (jaarlijks ongeveer 250.000 euro bruto);
• Het fiscaal expatregime wordt aantrekkelijker, met een belastingvrije vergoeding van 35%, de afschaffing van het plafond van 90.000 euro en een verlaging van het minimumloon naar 70.000 euro;
• De sociale partners krijgen de opdracht zo snel mogelijk het werkgeversmaximum voor maaltijdcheques tweemaal te verhogen, met telkens twee euro. De aftrekbaarheid verhoogt op gelijke wijze. Andere cheques (bijvoorbeeld ecocheques) doven uit, in samenspraak met de sociale partners;
• De beperkte aftrekbaarheid voor hybride bedrijfswagens en hun brandstofkosten wordt tijdelijk on hold gezet, er komt een wat langere overgangsperiode;
• Het bestaande mobiliteitsbudget voor werknemers met (recht op) een bedrijfswagen wordt omgevormd tot een algemeen, sociaal en fiscaal gunstig mobiliteitsbudget;
• Werkgevers zullen een mobiliteitsbudget moeten aanbieden aan werknemers met recht op een bedrijfswagen;
• Er komt zo snel mogelijk een (vermoedelijk sociaal en fiscaal uniform) kader voor kosten eigen aan de werkgever;
• Flexibel verlonen wordt wettelijk omkaderd, brutoloonruil kan tot maximaal 20% van het brutojaarloon, en aanvullende bonussen kunnen nog steeds extra toegekend worden;
• De maximale inkomsten die een student mag verdienen om nog ten laste van de ouders te blijven, verhogen;
• Het fiscaal gunstig tarief voor inkomsten uit auteursrechten wordt opnieuw mogelijk bij digitale beroepen. Hier oordeelde de fiscus sinds 2024 dat de IT-sector geen toegang meer had tot het gunstregime. Het voordelig tarief van 15% blijft behouden;
• Bij de fiscale vrijstellingen van doorstorting bedrijfsvoorheffing wordt de R&D-maatregel verduidelijkt en verbeterd, voor ploegen- en nachtarbeid komt er na afloop van de bis-maatregel een structureel systeem;
• Tenslotte vermelden we de afwezigheid van een extra bijdrage op aandelenopties of warrants toegekend aan werknemers. In eerdere uitgelekte nota’s was daar nog sprake van. De vrijstelling van gewone en bijzondere sociale zekerheidsbijdragen blijft dus volledig behouden.

Pensioen

Ook de pensioenreglementering – zowel de eerste als de tweede pijler - ondergaat aanzienlijke wijzigingen. Zo:

• Wordt de wettelijke pensioenbonus vanaf 2026 hervormd, waarbij er slechts sprake zal zijn van een bonus van initieel 2% per jaar opname na de wettelijke pensioenleeftijd (nu geldt de bonus al bij verder werken vanaf het vroegst mogelijke pensioenmoment);
• Komt er daarnaast ook een pensioenmalus: per jaar uittrede vóór de wettelijke pensioenleeftijd (dus bij vervroegd pensioen) daalt het pensioenbedrag met initieel 2%, tenzij de gepensioneerde minstens 35 loopbaanjaren kan aantonen waarin zich voldoende effectief gewerkte prestaties bevinden;
• Zullen bepaalde niet-gewerkte periodes (SWT, langdurige werkloosheid, landingsbanen, …) geleidelijk aan minder of niet meer meetellen voor de berekening van het pensioen. Ziekte, zwangerschapsrust, ouderschaps- en zorgverlof blijven gelijkgesteld;
• Wordt vanaf 2027 vervroegd pensioen mogelijk op 60 jaar, met 42 jaar (nu 44 jaar) loopbaan, weliswaar enkel wanneer elk jaar minstens 2/3 effectief gewerkt werd (nu telt elk jaar dat minstens 1/3 gewerkt of gelijkgesteld is);
• Verstrengt ook het vervroegd pensioen: om in aanmerking te komen voor de loopbaanvoorwaarde zou vanaf 2027 een kalenderjaar minstens halftijds (vandaag 1/3de) gewerkt of gelijkgesteld moeten zijn;
• Wordt het overlevingspensioen verder hervormd naar een overgangsuitkering, cumuleerbaar met beroepsinkomen, en beperkt in de tijd;
• Moet er een aanvullend pensioen voor alle werknemers komen met een werkgeversbijdrage van minstens 3% van het brutoloon tegen 2035. In de eerste plaats is hier werk aan de winkel voor de sectoren;
• Komt er een hogere persoonlijke solidariteitsbijdrage (vandaag maximaal 2%) op het deel van een aanvullend pensioenkapitaal boven 150.000 euro. De precieze bijdrage wordt niet vermeld;
• Wordt de 80%-regel (die de aftrekbaarheid voor werkgeverspremies in aanvullende pensioenen bepaalt) anders berekend;
• Wijzigt de Wijninckxbijdrage (een extra werkgeversbijdrage voor hoge aanvullende pensioenen, bovenop de algemene bijdrage van 8,86%): er komt een andere berekeningswijze, maar de bijdrage wordt ook verhoogd, al wordt dat niet concreet gemaakt;
• Zijn er grondige wijzigingen in de reglementering voor de ambtenarenpensioenen, op vlak van leeftijd en berekening. De regeling wordt meer afgestemd op het pensioenstelsel voor werknemers. De regering houdt wel rekening met ‘verworven rechten’, waarbij de huidige wetgeving voor de voorbije (loopbaan)jaren bijvoorbeeld blijft meespelen in de berekening van het pensioen, en voorziet soms lange overgangstermijnen. In deze nieuwsbrief gaan we niet verder in op deze maatregelen.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite