Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: informatieverplichting voor werkgevers

Als gevolg van de Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie moeten werkgevers meer en sneller schriftelijk essentiële informatie over de arbeidsrelatie meedelen aan nieuwe werknemers.

Klanten bij LWB kunnen een modeldocument hiervoor opvragen bij hun dossierbeheerder.

Welke informatie?

De informatie is heel divers en gaat van de identiteit van de partijen over de duur van de arbeidsrelatie tot mededeling van het uurrooster van de werknemer en regels over het presteren en betalen van over- en meeruren.

Voor sommige punten kan het volstaan om de verwijzen naar de wet, het arbeidsreglement of een cao als die de Informatie bevatten.

Informatie over de regelingen in verband met het presteren van overuren en meeruren en het loon daarvoor voor werknemers die werken met een vast uurrooster

De werkgever kan voor deze informatie verwijzen naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die deze punten regelen. 

De werkgever kan de betrokken informatie ook rechtstreeks opnemen in het document. De FOD Werk aanvaardt dat de werkgever in dat geval volgende basisinformatie vermeldt en voor bijkomende informatie verwijst naar de website van de FOD Werk: “Overuren en meeruren kunnen slechts onder bepaalde voorwaarden worden gepresteerd. De werknemer zal bij het presteren van deze uren onder bepaalde voorwaarden recht hebben op overloon, inhaalrust en, in geval van deeltijdse arbeid, een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De afwijkingen op de normale roosters zullen in geval van deeltijdse arbeid worden opgetekend. Voor meer informatie over deze punten zie www.werk.belgie.be”.

Als in de onderneming afwijkende of specifieke sectorale regelingen gelden, moet de werkgever deze vermelden (via verwijzing naar de cao) of de regeling toelichten.

Termijn

De werkgever moet de informatie aan elke werknemer individueel bezorgen ten laatste op de normaal voorziene startdatum van de tewerkstelling.  Als de werknemer bijvoorbeeld ziek is op de eerste dag moet de informatie toch op die dag verstrekt zijn.

Voor arbeidsrelaties die al bestonden op het moment dat de wet in werking treedt, i.c. 11 november 2022, moet de werkgever de informatie enkel verschaffen als de werknemer hier zelf uitdrukkelijk om verzoekt. De werkgever verschaft de informatie dan binnen een termijn van een maand vanaf de dag van het verzoek.

Vorm

De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer op de voorziene startdatum van de tewerkstelling over een (of meerdere) schriftelijk document(en) beschikt met de nodige informatie.

De werkgever kan de informatie in een schriftelijke arbeidsovereenkomst opnemen. Maar het kan evengoed een ander document zijn dat de werkgever apart aan de werknemer bezorgt. Een combinatie van de twee is ook mogelijk.

De werkgever kan ook kiezen voor een elektronisch document als de werknemer dit kan opslaan en afdrukken.

Wijziging van de informatie

Als de informatie wijzigt, moet de werkgever de werknemer hierover informeren in de vorm van een wijziging van het betrokken document ten laatste op de dag waarop de wijziging van kracht wordt.

Bewaring

De werkgever moet het bewijs van overdracht aan of ontvangst door de werknemer van de (gewijzigde) informatie bewaren.

De wet bepaalt niet hoe lang de werkgever het bewijs moet bewaren. We raden aan dit te bewaren zolang de werknemer in dienst is. Het is belangrijk dat de werkgever kan aantonen dat hij de informatie bezorgde. De werkgever riskeert namelijk sancties als hij de informatie niet (tijdig) bezorgt.

Een loutere wijziging van de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s waarnaar de werkgever heeft verwezen moet hij niet meedelen.

Bron: http://www.sd.be/ellawebsite